Auf der Suche nach dem Glück am Arbeitsplatz

veröffentlicht am 04. April 2017 in Tipps & Tricks  .
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Foto: Foto: Jason Briscoe, unsplash.comWir treffen ab und an auf Menschen die in Ihrer Arbeit zu 100% aufgehen und uns einfach begeistern, weil sie so motiviert und glücklich sind. Und zugegebenermaßen, nach einem kurzen neidischen Aufflackern, frage ich mich selbst, wie ich diesen Zustand der Glückseligkeit am Arbeitsplatz auch erreichen kann. Stepstone brachte dies in Ihrer Studie „Glückliche Mitarbeiter – erfolgreiche Unternehmen?“ auf den Punkt: 10 Faktoren, die das Glück am Arbeitsplatz beeinflussen. Darunter finden sich u.a. :

  • Respektvoller Umgang miteinander
  • Interessante Tätigkeit
  • Arbeiten in einer fairen und offenen Unternehmenskultur
  • Anerkennung für die geleistete Arbeit und sich selbst treu bleiben dürfen

Die meisten der genannten Faktoren sind bedingt durch die Unternehmenskultur. Mit diesem Thema soll sich dieser Beitrag nur am Rand beschäftigen. Viel interessanter ist doch die Frage:

„Was mache ich mit kompetenten Mitarbeitern, die in der aktuell existierenden Unternehmensstruktur ihr Potenzial nicht ausleben können?“

Hire-and-Fire – Mentalität vs. Corporate Training

Stellen Sie sich vor, Sie haben Stellen im Rahmen eines Großprojekts ausgeschrieben. Großprojekte zeichnen sich häufig dadurch aus, dass es Aufträge mit hohem Budget, zu knappen Umsetzungszeitraum und einem definierten Ende sind. Bei Hire and Fire werden die Mitarbeiter am Ende des Projekts oder wenn die Leistung nicht passte wieder in den Arbeitsmarkt entlassen. Dieses Verhalten schadet sowohl dem Arbeitnehmer, als auch dem Unternehmen. Auf den ersten Blick werden durch die Entlassung Kosten gespart, aber die Unternehmenskultur und die Motivation der verbliebenen Mitarbeiter leidet. Dies führt unweigerlich zu höheren Kosten bei der Abarbeitung von Aufträgen durch Unsicherheiten, da beim nächsten Fehler der eigene Arbeitsplatz bedroht sein könnte. Dadurch entsteht ein Klima der Angst und dies können auch potenzielle Kunden wahrnehmen. Das Ziel des Corporate Training ist, dass talentierte Mitarbeiter durch Coaching und Weiterbildung zu einer passende Position im Unternehmen verholfen wird und ihr Wissen im Unternehmen verbleibt. Insbesondere in Zeiten des demographischen Wandels sollten Verschmälerungen des Mitarbeiterstamms genau überdacht werden. Der zeitliche und kostenmäßige Aufwand für einen neuen Mitarbeiter in gleicher Position sollte nicht unterschätzt werden.

Leitfaden CRM-Evaluation - Teil 3/5

Erarbeitung von Geschäftsprozessen für CRM Wertschöpfung

Lernen Sie den Best-Practice CRM-Entscheidungs-Trichter kennen. Das spart Zeit und Geld bei Suche Ihrer neuen CRM-Software.

Risikominimierung für Innovationen - Teil 2 effiziente Forschungsanträge

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Der folgende Artikel gibt wertvolle Tipps und stellt ein Praxis erprobtes Vorgehen für Forschungsanträge vor.

Risikominimierung für Innovationen - Teil 1 Förderprogramme

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Minimieren Sie Ihr Risiko bei der Entwicklung von Innovationen durch korrekt eingereichte Forschungsanträge. Wir erklären wie Sie dabei vorgehen.

Wie wichtig sind Innovationen im Mittelstand?

Abgestürztes Flugzeug

Informieren Sie sich über die 6 konkreten Punkte Innovationen in Ihrem Unternehmen zu fördern.

So gestaltet Organisationsentwicklung Prozesse besser und macht Mitarbeiter zufriedener

Buch "Happy Orga"

Beseitigen Sie inoffizielle und ineffiziente Unternehmensprozesse negative Konsequenzen für das Unternehmen zu vermeiden.

Wie kann ich das Potenzial meines Mitarbeiters ausschöpfen?

Im Blogeintrag „Eigentlich läuft doch alles gut –  Wie Organisationsentwicklung Prozesse besser gestaltet und Mitarbeiter zufriedener macht“ finden wir Sie Ideen, wie die Unternehmenskultur und -struktur verbessert wird. Kernpunkt ist die Kommunikation mit dem betreffenden Mitarbeiter, aber auch 360° Feedbacks können unterstützen. Bei dieser Art des Feedbacks werden Stakeholder, wie Kollegen, Vorgesetzte, Lieferanten und Kunden,  mit denen der Mitarbeiter direkten Kontakt hat, zur zur Arbeitsweise und Wahrnehmung  des Mitarbeiters befragt. Daraus ergibt sich ein ganzheitliches Bild über den Mitarbieter. Die Personalentwicklung kann Potenziale und Möglichkeiten diese auszuschöpfen ansetzen. Mit Hilfe von Stellenbeschreibungen und Kompetenzprofilen wird so die Eignung für eine andere Aufgabe geprüft und in Absprache mit dem Mitarbeiter angegangen. Durch die direkte Ansprache und Mitwirkung im Entwicklungsprozess fühlt sich der Mitarbeiter ernst genommen und nimmt die Änderungen bereitwillig an.

Mein Angestellter passt in keine definierte Position und nun?

Durch die Ergebnisse der Gespräche und Tests können Sie die Fähigkeiten und Vorstellungen Ihres Arbeitnehmers besser einschätzen. Aber diese Erkenntnisse passen in keine Stellenbeschreibung. Sie haben nun vier Möglichkeiten:

  1. Sie entlassen den Arbeitnehmer, damit er sein Potenzial in einem anderen Unternehmen ausschöpfen kann. Ihnen geht damit ein guter Mitarbeiter verloren und adäquaten Ersatz zu finden, wird zu einer Herausforderung.
  2. Sie lassen alles so wie es ist. Auf der einen Seite bleibt Ihnen der Arbeitnehmer erhalten, auf der anderen Seite könnte der Mitarbeiter unzufrieden werden und selbstständig beginnen nach einem anderen Arbeitsplatz zu suchen. Herausragende Ergebnisse können so in Ihrem Unternehmen nicht entstehen.
  3. Sie passen das Stellenprofil an, in dem Sie dem Arbeitnehmer neue Rechte oder andere Aufgaben zuweisen. Um Befindlichkeiten der bisherigen Mitarbeiter zu vermeiden, sollten Sie in die offene Kommunikation gehen und begründen, weshalb Sie die Aufgabe an den Mitarbeiter vergeben wollen.
  4. Sie schaffen einen völlig neuen Raum für den Arbeitnehmer. Auch hier ist die Kommunikation mit allen Beteiligten sehr wichtig.
    Bevor Sie sich für einen Weg entscheiden, sprechen Sie mit Ihrem Mitarbeiter und legen Sie ihm die Alternativen dar. Sie sollten gemeinsam die passende Herangehensweise auswählen. Nur so fühlt sich der Arbeitnehmer ernst genommen und selbst, wenn er oder Sie für sich entscheiden auf der alten Position zu verbleiben, wird dies seine Arbeitsweise und Einstellung positiv beeinflussen.

Wie gebe ich dem Mitarbeiter den notwendigen Freiraum?

Wenn Sie sich gegen Möglichkeit 1 (Entlassung) und 2 (Status-Quo) entschieden haben, wird es für Führungskrafte, Geschäftsführer, Personaler und Mitarbeiter spannend. Erfolgt „nur“ die Erweiterung des Rechte- und Aufgabenprofils des Mitarbeiters, müssen entsprechende Einarbeitungsunterstützungen gegeben werden und den Kollegen die Entscheidung begründet werden. Oftmals zeigen diese Verständnis für das Weiterentwicklungsbedürfnis und geben freiwillig die entsprechende Unterstützung. Unbehagen kann auch durch persönliche Gespräche zur eigenen Entwicklung vermindert werden.

Den Mitarbeiter aus seinem bisherigen Arbeitsbereich zu entreißen, ist zugegebenermaßen recht radikal. Die bis dato bestehende Rechte und Aufgaben werden anderweitig ggf. an einen neuen Kollegen vergeben, und es fühlt sich im ersten Moment, wie eine Neuanstellung des Mitarbeiters an. Jedoch mit dem Vorteil, dass der Mitarbeiter die Unternehmenskultur, Abläufe und Ansprechpartner bereits kennt und Vorwissen aus der alten Perspektive existiert. Nachteilig ist, dass Hierarchien und Befugnisse neu definiert bzw. geprüft werden müssen.

Aus der eigenen Erfahrung

Wie ein neuer Arbeitsbereich erschafft wurde, habe ich selbst erlebt, weil ich dafür verantwortlich bin. Ausgehend von Ausbildungen, Qualifikationen und Vorkenntnissen passe ich bei TecArt in zwei Abteilungen. In beiden Abteilungen durfte ich mich ausprobieren, erzielte auch gute Ergebnisse, aber eine Erfüllung setzte nicht ein und die Motivation blieb auf der Strecke. Um dies zu vertuschen und als guter Arbeitnehmer wahrgenommen zu werden, vermied ich das direkte Gespräch so gut es ging.

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Unseren aufmerksamen Führungskräften fiel ich trotzdem auf, sodass es viele Gespräche gab und am Ende der neue Bereich „Innovationsmanagement“ gegründet wurde. Meine früheren Tätigkeiten kommen mir  heute zu gute, da ich diese Prozesse bei der Konzeption von Forschungsanträgen und bei der Durchführung von Projekten nutzen und entsprechendes Verständnis entgegenbringen kann. Für meinen Arbeitgeber bedeutete diese Umstrukturierung ein großes Wagnis, da meine Arbeitskraft in der vorangegangenen Abteilung kompensiert werden musste und auch nicht vorhergesehen werden kann, ob sich Erfolg durch meine Umpositionierung einstellt. Dies ist nun fast ein Jahr her. Ich persönlich denke, dass sich positive Effekte ergeben haben und bin gespannt auf mein Mitarbeiterjahresgespräch.

Fazit

Das Potential eines Mitarbeiters voll ausschöpfen, klingt immer gut und sollte auch ein Ziel des Unternehmens sein. Dies wird jedoch immer schwieriger je größer das Unternehmen wird. Durch entsprechende Befugnisse und Sensibilisierung der Führungskräfte kann dies dennoch funktionieren. Wichtig ist, dass die Ergebnisse aus Beobachtung und Jahresgespräch, entweder in diesem Gespräch selbst oder in einer nachgelagertem Unterhaltung gemeinsam besprochen und Herangehensweisen evaluiert werden. Entscheiden Sie bitte nie über den Kopf des Mitarbeiters hinweg oder begründen Sie die Änderungen für das Team nicht. Beides sorgt für Unmut und Unverständnis bei den beteiligten Mitarbeitern und kann Ihre Unternehmenskultur nachhaltig schädigen. Sind Sie jedoch offen für das Einbringen von Ideen und das Experimentieren mit Befugnissen und Arbeitsaufträgen können Potenziale erschlossen werden und das Unternehmen kann sich weiterentwickeln.


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Cornelia Herre

Hier bei TecArt bin ich für das Innovationsmanagement verantwortlich. Als gelernte Fachinformatikerin und studierte Lehr-, Lern- und Trainingspsychologin vereine ich 2 Wissenwelten, die mir meine tägliche Arbeit stark erleichtern. Für interne und externe Forschungsvorhaben finde ich schnelle geeignete Szenarien in den Bereichen Cloud-Computing, Industrie 4.0 und Mixed-Reality.

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