Personalmanagement: So halten Sie Ihre Mitarbeiter im Unternehmen

veröffentlicht am 04. April 2018 in Tipps & Tricks  .

Der Volksmund behauptet „Menschen kommen und gehen“.

Frau hängt aus Waschmaschine

Photo by Victoria Palacios on Unsplash

In jedem Lebenskontext begegnen wir den verschiedensten Personen zu denen wir, in irgendeiner Art und Weise, eine Beziehung aufbauen bzw. aufgebaut haben. Als Arbeitgeber beginnt die Beziehung in den meisten Fällen mit einem potentiellen Arbeitnehmer durch die Bewerbungsunterlagen. Erste Wahrnehmungen und Eindrücke entscheiden über den weiteren Verlauf und letztlich über die Anstellung. Die gemeinsame Arbeit, ggf. Freizeitveranstaltungen und Feedbackgespräche festigen und vertiefen die Beziehung, welche sich zu einer echten vertrauensvollen Partnerschaft entwickeln. Treten nun Störungen auf, sollte die Beziehung überdacht, verändert oder ggf. beendet werden.

Was sind die Anzeichen für einen Jobwechseln bei Ihren Mitarbeitern?

Statistik: Was wären für Sie Gründe für einen Arbeitsplatzwechsel? | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Laut einer Befragung von Statista 2018 stellen vor allem schlechte Bezahlung (61,6%), schlechtes Arbeitsklima (53,9%), ein kürzerer Weg zur Arbeit (24,4%), keine Weiterentwicklung möglich (22%), und Übernahme von mehr Verantwortung (12,1%) Gründe für einen Arbeitsplatz- bzw. Unternehmenswechsel dar. Ein möglicher Hintergrund kann dabei die aktuelle Lebenssituation Ihrer Mitarbeiter sein. Vielleicht wurde gerade eine Familie gegründet und es wird mehr Zeit für diese benötigt, jedoch benötigt das Pendel 2 Stunden am Tag. Oder sie müssen jeden Tag Beschwerden von Kunden, die teilweise lautstark vorgetragen werden, entgegennehmen. Dabie ensteht schnell Frust, welcher irgendwann das erträgliche Level übersteigt. So ermöglichen die Antworten auf folgende Fragen eine realistische Einschätzung zur Mitarbeiterbindung an Ihr Unternehmen.

  • Welches Ansehen hat Ihr Unternehmen in der Öffentlichkeit?
  • Was zeichnet Sie als Arbeitgeber aus? Was macht Sie gegenüber vergleichbaren Unternehmen besonders attraktiv?
  • Was raten Ihre Mitarbeiter ihren Freunden vor der Bewerbung bei Ihrem Unternehmen?
  • Wieso arbeiten Ihre Mitarbeiter aktuell bei Ihnen Arbeitgeber?

Sind die Antworten eher negativ geprägt, müssen Sie unbedingt die Ursachen dafür ergründen. Dann stellen Sie Massnahmen zur Veränderung auf. Suchen Sie das offene Gespräch mit Ihren Mitarbeitern, um Lösungen zu evaluieren. Ist dies aufgrund Ihrer Position und Stellung im Unternehmen nicht möglich, suchen Sie einen passende Mitarbeiter aus, der diese Gespräche führt.

Woran merke ich, dass mein Arbeitnehmer über eine Veränderung nachdenkt?

Nicht immer ist es offensichtlich, dass Ihre Mitarbeiter unzufrieden sind. Leider sprechen die Wenigstens die Probleme bei Führungskräften oder dem Geschäftsführer offen an. Selbst bei flachen Hierarchien erwartet Ihr Mitarbeiter entweder keine oder eine für sich selbst negative Konsequenz. Oftmals wird dann bei den Kollegen „Dampf abgelassen“, aber das Problem löst sich dadurch nicht.

Ab einer bestimmten Unternehmensgröße kann die Geschäftsführung die Warnzeichen eines jeden einzelnen Mitarbeiters nicht wahrnehmen. Die direkte Führungskraft und Kollegen können Veränderungen in der Persönlichkeit deutlich früher erkennen. Mögliche Warnzeichen sind:

  • Steigende Krankheitstage
  • Desinteresse an neuen Aufgaben
  • Geringere Einsatzbereitschaft und Dienst nach Plan
  • Rückzug, kein Einbringen von eigener Meinung, Vermeidung von Diskussionsbeiträgen
  • Vermeidung von gemeinsamen Unternehmungen (z.B. Mittagessen, Weihnachtsfeiern)
  • Beständige negative Äußerungen über Arbeit und Unternehmen
  • Starke Verhaltensänderungen (z.B. früher ausgeglichen – derzeit immer gereizt)

Aber bevor Alarm geschlagen wird, achten und erfragen Sie bitte den Lebenskontext. Vielleicht verlässt Ihr Mitarbeiter das Unternehmen jetzt immer überpünktlich und ist beständig übermüdet, weil ein zahnendes Kleinkind Zuhause den Schlaf raubt. Oder das regelmäßige Paintballspiel mit den Kollegen wird gemieden, weil zu Hause große Bauarbeiten zeitliche und finanzielle Ressourcen benötigen.

Wie wirkt ein Arbeitsplatzwechsel beim Arbeitgeber und Mitarbeiter?

Der Mensch hat ein hohes Sicherheitsbedürfnis. Der Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes kann zum Verlust der Beziehungen zu anderen Mitarbeitern und zu den vertrauten Aufgaben, in denen auch gute Ergebnisse erzielt wurden, führen. Auch ökonomische Herausforderungen beim Ausscheiden aus dem Unternehmen oder der Versetzung können entstehen. Dann müssen Sie einen neuen Ablauf, neue Ziele und Lösungen finden. Auf der anderen Seite haben Arbeitgeber und Führungskräfte ähnliche Emotionen. Möchte Ihr Mitarbeiter sich verändern, entsteht gern Unsicherheit bei den Führungskräften. Die entstehende Lücke von einem bestehenden zu einem neuen Mitarbeiter muss abgedeckt werden. Essentielle Fragen stehen dann im Raum:

  • Passt der neue Mitarbeiter ins Team?
  • Welche Hard- und Softskills muss er/sie beherrschen?
  • Wer macht das Onboarding?
  • Wieviel Ressourcen werden für das Onboarding benötigt?
  • Wie wird das im Unternehmen kommunziert?
  • Was wird den Kunden mitgeteilt?

Natürlich hat der Mensch nach Maslow auch den Wunsch zur Selbstverwirklichung. Im besten Fall erkennt dies auch Ihre Führungskraft und versucht entsprechende Fördermaßnahmen einzuleiten. Ist zum Beispiel eine höhere Entlohnung, Weiterentwicklung oder der Aufstieg aufgrund der Unternehmensstruktur nicht möglich, sollte dies in einem persönlichen Gespräch geklärt werden. Im besten Fall unterstützen Sie Mitarbeiter beim Arbeitsplatzwechsel, z.B. über eine Empfehlung, ein gutes Arbeitszeugnis oder gar eine Kontaktvermittlung. Im Gegenzug wird der Mitarbeiter die Auswahl und Ausbildung seines Nachfolgers mit eigenem Engagement unterstützen. Damit bleiben Sie als Unternehmen in guter Erinnerung und es wird positiv Ihr Unternehmen berichtet. Das ist Gold wert beim heutigen Kampf um gute Mitarbeiter. Auch eine Rückkehr wird dadurch nicht ausgeschlossen. Abhängig von der Position im Unternehmen ist es durchaus sinnvoll, locker im Kontakt zu bleiben. Einladungen zu Veranstaltungen, Messen und Unternehmensevents sind ein perfekter Anlass. Eine Rückkehr in das eigene Unternehmen wird so offen gehalten.

Das müssen Sie tun, um Mitarbeiter im Unternehmen zu halten?

In meinem Blogbeitrag „Auf der Suche nach dem Glück am Arbeitsplatz“ erläutere ich die 10 wichtigsten Faktoren, die das Glück Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz beeinflussen. So ist ein neues Aufgabengebiet oder die Übertragung von Führungsverantwortung oft zielführender, als eine weitere Erhöhung des Gehaltes. Auch Freiheiten, wie unterwegs arbeiten oder die Hospitation bei einem Partnerunternehmen, geben neue Motivation und schenken Zufriedenheit. Eine offizielle Belobigung stärkt das Selbstbewusstsein und Erhöht die Bindung an Ihr Unternehmen. Vermeiden Sie aber ungerechtfertigte Beförderungen. Das schafft Unzufriedenheit im restlichen Team.

Jemand der eine geringe Kommunikationsstärke, keine Führungskompetenz oder kein spezifisches Fachwissen besitzt, sollte nicht unbedingt die Rolle einer Führungskraft übernehmen. Klingt sehr einleuchtend, wenn Sie das hier lesen. Allerdings zeigt der Unternehmeralltag viel zu oft eine andere Realität.

Haben Sie den Eindruck, dass sich jemand unwohl fühlt, suchen Sie das gemeinsame Gespräch. Vermuten Sie, dass mehrere Mitarbeiter mit einer Veränderung liebäugeln, Sie wollen aber mit der direkten Konfrontation niemanden bloßstellen? Machen Sie eine Unternehmensbefragung. In dieser könnten positive und negative Aspekte bspw. zur Unternehmenskultur und den Arbeitsbedingungen evaluieren. Dadurch bleiben Ihre Mitarbeiter anonym und Sie kommen zu fundierten Daten.

Fazit

Ihre Mitarbeiter werden nicht aus einem einzigen Impuls Ihr Unternehmen verlassen. Vielmehr ist es ein längerer Prozess, bei dem sich immer mehr Frust aufbaut. Eine offene Unternehmenskultur und eine gute Vertrauensbasis helfen Missstände zu erkennen und zu verbessern. Dadurch werden nicht nur Arbeitsmoral und -einsatz, sondern auch die Zufriedenheit und die Bindung verbessert.


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Cornelia Herre

Hier bei TecArt bin ich für das Innovationsmanagement verantwortlich. Als gelernte Fachinformatikerin und studierte Lehr-, Lern- und Trainingspsychologin vereine ich 2 Wissenwelten, die mir meine tägliche Arbeit stark erleichtern. Für interne und externe Forschungsvorhaben finde ich schnelle geeignete Szenarien in den Bereichen Cloud-Computing, Industrie 4.0 und Mixed-Reality.

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